課程對象：企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人以及人力資源管理者

課程時間：2天

課程背景：

很多企業(yè)推行績效的困惑：“我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”，“績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢？”。只有在公司戰(zhàn)略和運(yùn)營層面上，探討績效管理的內(nèi)容，掌握績效管理的實質(zhì)，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。

課程目標(biāo)：

績效管理是企業(yè)管理的難點(diǎn)，企業(yè)的績效管理經(jīng)常與企業(yè)的戰(zhàn)略及運(yùn)營管理脫節(jié)，本課程通過將企業(yè)戰(zhàn)略、運(yùn)營與績效管理的結(jié)合講解，可以讓學(xué)員獲得績效管理的各項核心技能，掌握各種績效工具的運(yùn)用，成為一名優(yōu)秀的績效管理師，在本企業(yè)正確、有效實施績效管理。

課程模型:

課程特色：

課前深入調(diào)查學(xué)員單位績效管理的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，結(jié)合學(xué)員單位的情況全程進(jìn)行實操演練，在課程中學(xué)習(xí)建立企業(yè)級、部門級、崗位級績效指標(biāo)。結(jié)合主講老師十六年的寶貴咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；針對性設(shè)計以學(xué)員企業(yè)為背景的實戰(zhàn)案例，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學(xué)員像咨詢師一樣地工作，讓學(xué)習(xí)變成一個饒有趣味的競賽。

授課方法：

課程講授50%，案例分析及小組研討30%，實操練習(xí)20%

課程大綱:

一、績效管理認(rèn)知

1、人力資源管理的困惑

l 人才市場的兩難

l 如何吸引優(yōu)秀人才

2、如何提高人力資源效率

l 精兵簡政

l 人盡其用

3、部分企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

4、績效管理循環(huán)

l 目標(biāo)設(shè)定

l 職責(zé)履行

l 績效考核

l 結(jié)果運(yùn)用 

5、績效考核的目的

二、目標(biāo)的設(shè)計與分解

1、目標(biāo)管理現(xiàn)狀

l 德魯克的問題：先有目標(biāo)還是先有工作

l 企業(yè)管理的重大誤區(qū)

l 案例講解：某知名企業(yè)的目標(biāo)管理案例

2、績效指標(biāo)的制定

l 什么是KPI

l 關(guān)鍵指標(biāo)制定原則

l KPI的來源

l 目標(biāo)體系與績效體系

l 課堂探討：A公司的管理目標(biāo)設(shè)定

3、平衡計分卡

l 平衡計分卡BSC的四個維度

l BSC四個維度的特性

l BSC四個維度的指標(biāo)

l KPI與BSC的關(guān)系

4、企業(yè)級KPI的分解

l 從八個方面考慮建立企業(yè)級KPI

l 課堂演練：以某典型企業(yè)為背景，建立企業(yè)KPI

l 如何將企業(yè)級KPI分解到部門

l 如何將部門KPI分解到崗位

l KPI價值樹分解方式

l 企業(yè)目標(biāo)系統(tǒng)圖

l KPI目標(biāo)值的制定

l 時間維度分解

三、績效考核方式

1． 如何設(shè)計績效考核表

l 績效考核指標(biāo)如何定義  

l 考核指標(biāo)定義應(yīng)避免的錯誤

l 如何確定KPI的目標(biāo)值

2、如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)

l 績效考核指標(biāo)設(shè)定的要點(diǎn)

l 一個崗位該設(shè)定多少個指標(biāo)

l 如何確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重

l 案例講解：某關(guān)鍵崗位的績效考核案例

l 案例講解：行為績效考核表

3、制定某崗位考核方式的思路

4、課堂演練：制定某崗位的績效考核方式

5、績效數(shù)據(jù)的收集途徑  

l 管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點(diǎn)

l 數(shù)據(jù)收集需要明確哪八個方面

l 如何構(gòu)建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計體系  

6、績效數(shù)據(jù)收集的流程與關(guān)鍵點(diǎn)

l 績效數(shù)據(jù)收集流程

l 績效數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵點(diǎn)

l 績效數(shù)據(jù)收集的八個明確

7、階段性目標(biāo)（GS）的設(shè)計

l 如何理解階段性目標(biāo)(GS )  

l 哪些崗位要實施GS考核   

l GS設(shè)計的關(guān)鍵技巧

l GS考核表的設(shè)計   

四、績效面談與改進(jìn)

1. 什么是績效管理

l 績效不是“考”出來的，而是“管”出來的

l 如何理解“目標(biāo)——策略——計劃”的聯(lián)系與區(qū)別

l 績效計劃

l 績效考核

l 績效面談

l 輔導(dǎo)改進(jìn)

2、如何保證績效考評的公開、公平、公正

3、什么是績效輔導(dǎo)

l 績效好不好，關(guān)鍵在輔導(dǎo)

l 績效面談該怎么談

l 員工輔導(dǎo)模型

4、八步法績效面談

l 良好氛圍開場

l 介紹績效流程

l 告知考核結(jié)果

l 傾聽下屬心聲

l 討論改進(jìn)方法

l 面談內(nèi)容回顧

l 面談記錄整理

l 課堂演練：對新下屬進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)

5、因人而異的績效面談方法

l 新同事

l 老同事

l 成績好

l 成績一般

l 個性鮮明

l 知識型

······

l 課堂演練：對老同事進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)

6、績效改進(jìn)內(nèi)容

l 源頭改進(jìn)

l 體系改進(jìn)

l 管理者改進(jìn)

l 員工改進(jìn)

l 瓶頸問題改進(jìn)

7、PDCA與績效改進(jìn)

l PDCA運(yùn)用介紹

l PDCA讓下屬產(chǎn)生更高效益

l 將PDCA運(yùn)用到績效改進(jìn)中

8、如何根據(jù)績效考核結(jié)果制定改進(jìn)計劃

l 績效診斷的方法

l 分析完成目標(biāo)的策略

l 制定完成目標(biāo)的具體方法

l 完成績效目標(biāo)的工作計劃舉例

l 課堂演練：制定部門績效改進(jìn)計劃

9、如何協(xié)助下屬完成改進(jìn)計劃

l 和下屬一起做做績效診斷

l 下屬需改進(jìn)事項分析

l 量身制定下屬的工作改進(jìn)計劃

五、績效結(jié)果的運(yùn)用

1. 激勵的方式

l 什么是激勵

l 激勵的原則

l 激勵的作用和方式

l 薪酬激勵的主要方式

l 如何設(shè)計浮動工資，比例多少才合理

2、薪酬管理

l 薪酬結(jié)構(gòu)

l 薪酬水平的確定

l 不同類型崗位的薪酬設(shè)計思路

3、績效工資掛鉤的辦法

l 如何計算個人績效系數(shù)

l 績效工資該如何發(fā)放

l 什么是獎金制

l 什么是提成制

l 提成制與獎金制的區(qū)別

l 如何將提成制和獎金制的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來運(yùn)用

l 課堂演練：企業(yè)某崗位的工資方案制定

3、績效與員工的職業(yè)發(fā)展

4、通過績效讓員工成為公司發(fā)展的忠誠伙伴